Após o processo de recrutamento de pessoal, ocorre o processo de seleção. Nele, o objetivo é escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustarem ao cargo e desempenhar suas funções com eficiência (CHIAVENATO, 2010). A seleção é, portanto, o processo pelo qual uma empresa escolhe, de um contingente de candidatos prováveis, a pessoa que melhor se adequa aos critérios de seleção para a vaga disponível. É importante que o selecionador esteja atento as exigências referentes aos cargos e funções, mas também a seleção deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato, para que haja adaptação mútua (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009). Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga em aberto, mas o potencial do candidato.

No processo de seleção é importante selecionar o candidato que cumpra os requisitos do cargo e as demandas da empresa. Para que o impacto do resultado do trabalho dos profissionais que atuam na seleção seja positivo será importante considerar a metodologia de seleção e a imparcialidade dos profissionais envolvidos (ARAUJO; GARCIA, 2009).

As técnicas de seleção compreendem por exemplo: entrevistas, testes de conhecimento, testes psicológicos de personalidade e técnicas de simulação. Na saída os candidatos selecionados são encaminhados aos gestores para a aprovação final.

O ideal é que se escolha mais de uma técnica de seleção para cada caso. Em cargos simples que possuam poucas exigências, pode-se reduzir o número de técnicas, mas em casos de cargos complexos, indica-se a aplicação de variadas técnicas, para que possibilite aos tomadores de decisão optarem pelo candidato mais adequado a vaga.

A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas nos processos de seleção. Ela tem inúmeras aplicações, que contribuem no filtro dos candidatos iniciais, com o intuito de avaliar os conhecimentos técnicos e também as competências deles.

Para que as entrevistas tenham um resultado satisfatório, é necessário que os aplicadores adotem algumas providências, como, formatar a entrevista a partir da verificação de para quem ela será dirigida, pode ser um roteiro preestabelecido, semiestruturado ou sem roteiro definido. Além da configuração da entrevista, é importante o treinamento dos entrevistadores, para que haja uma linha de raciocínio comum, que auxilie na verificação e comparação dos resultados daquilo que se pretende com o emprego da técnica.

A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre a empresa e o candidato, em que as partes estão interessadas em conhecer as expectativas. A entrevista, é a técnica com maior influência na decisão final.

As provas de conhecimento ou de capacidade é uma técnica utilizada para avaliar o nível de conhecimentos do candidato, gerais ou específicos, que são exigidos pelo cargo a ser preenchido. Exemplo: de conhecimentos em informática, redação, inglês etc.

As provas podem ser aplicadas de várias maneiras, cabe ao selecionador escolher pela prova e a forma de aplicação mais apropriada para testar os conhecimentos dos candidatos para as vagas em questão.

Os testes psicológicos e de personalidade são utilizados no intuito de aumentar as chances de entender como será o comportamento do candidato em determinadas situações.

Os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas, é um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo. Os testes assesment não se enquadram nesta características de mensuração profissional, e podem ser aplicados por outros profissionais.