A essência da liderança convida à reflexão profunda, pois toca no núcleo do que significa realmente liderar para além de cargos, títulos ou autoridade formal.

A essência da liderança não está em mandar, mas em inspirar. Um verdadeiro líder não é aquele que impõe, mas aquele que guia com o exemplo, que escuta, serve e motiva os outros a alcançarem algo maior do que poderiam sozinhos.

Liderar, em sua forma mais pura, é um ato de responsabilidade e empatia. É ter clareza de propósito, firmeza de valores e flexibilidade para lidar com as incertezas. É influenciar positivamente, cultivando confiança, visão e coragem tanto em si quanto nos outros.

Hunter (2006) afirma que um líder, na maioria das vezes, sabe como seguir: parte de sua tarefa tem sido, e continua a ser, trabalhar com pessoas para descobrir e resolver problemas, mas se os líderes terão acesso ao conhecimento e pensamento criativo que eles precisam para solucionar problemas, dependerá do grau em que as pessoas confiam neles. A confiança e o valor depositados modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação. O verdadeiro líder permite que os liderados se tornem independentes a ponto de serem gestores de si mesmos.

Segundo Hunter (2006), para que os funcionários confiem em uma pessoa como líder, ela deve seguir os seguintes passos: 

 ser transparente;

 expressar seus sentimentos;

 falar a verdade;

 mostrar consistência;

 preservar confidências;

 ser justo e imparcial. 

Liderar é, acima de tudo, fazer com que a equipe tenha uma clara visão do futuro e desafiá-la para chegar até ela. É enxergar possibilidades que outras pessoas não vem, sintonizando e integrando pensamentos, ideias e emoções em prol de um objetivo comum (HUNTER, 2006.)

Lacombe (2003) afirma que é preciso saber ser um líder antes de poder ser um gestor bem sucedido. Um bom gestor é aquele que consegue exercer e desenvolver suas competências de liderança nos mínimos detalhes, dando seguimento a um foco e cumprindo os objetivos da organização. O gestor age como líder quando: 

 não perde a cabeça quando às coisas dão errado;

 consegue admitir erros e corrigi-los;

 é claro sobre o que quer dos outros;

 é otimista e positivo;

 tem visão;

 é organizado;

 protege sua equipe de interferências;

 dá um bom exemplo pessoal;

 envolve os outros no processo de tomada de decisões;

 regularmente elogia e recompensa as pessoas que trabalham com ele;

 cumpre as regras justamente;

 consegue delegar autoridade e tarefas a outras pessoas;

 certifica-se de que sua equipe está bem treinada para o trabalho;

 comunica-se sempre e muito;

 não usa a autoridade inadequadamente;

 não se esquiva de suas responsabilidades nem transfere a culpa para os outros;

 evita generalidades ao assumir uma tarefa, orientando-se pelos objetivos. 

Segundo Lacombe (2003), uma das diferenças existentes entre o líder e o gestor é a fonte de poder, que indica de onde emana o poder atribuído ou conquistado pelo líder e pelo gestor. Divide-se em poder do cargo e poder pessoal. 

 poder do cargo: é o poder tradicional, que é uma fonte externa e significa o poder de recompensar ou de punir.

 poder pessoal: ao contrário, é uma fonte interna de poder, sendo basicamente uma ferramenta utilizada pelo líder.

O poder é dado ou tomado, vendido ou comprado; a autoridade, não. Para a organização o ideal é que o gestor tenha tanto o poder quanto a autoridade (LACOMBE, 2003).

As empresas têm buscado reconstruir certos paradigmas do passado, tendo como objetivo instituir novas metas e funções para a gestão.

O gestor, além de executar suas tarefas, tem como uma das maiores contribuições que pode dar à sua empresa o fato de administrar bem.