A teoria dos dois fatores surgiu em complemento à teoria de Maslow, proposta por Frederick Herzberg, ela demonstra que a motivação ocorre apenas nos últimos graus da hierarquia das necessidades humanas, os fatores higiênicos e motivacionais. Os fatores higiênicos referem-se às condições que rodeiam o colaborador enquanto trabalha, conglomerando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima organizacional, os regulamentos internos e as oportunidades existentes.

Os fatores motivacionais estão relacionados ao cargo ocupado pelo colaborador, ao trabalho, ao status, à responsabilidade exigida, o reconhecimento e o progresso profissional. Esses fatores levam os colaboradores ao estado de não satisfação ao nível de satisfação.

A chave da motivação, segundo Herzberg, está na reestruturação e no enriquecimento dos cargos, quer seja horizontalmente, ao atribuir responsabilidades que antes pertenciam a um superior hierárquico e conjuntamente redistribuir responsabilidades menores aos cargos no nível inferior da escala, quer seja verticalmente, quando se agregam ao cargo tanto atribuições do posto de trabalho que antecede ao seu no processo de atividades quanto do posto que está à sua frente, aumentando o seu nível de responsabilidade.

Maslow e Herzberg se basearam na hipótese de que as pessoas, poderão ser motivadas igualmente se as suas necessidades forem satisfeitas.

Depois dessas teorias, surgiram a Teoria X e a Teoria Y, de Douglas McGregor, onde a Teoria X supõe que os colaboradores não estão interessados em assumir responsabilidades, preferem ser dirigidos e são motivados pelo dinheiro, pelos benefícios materiais e pela ameaça de punição. É autocrática, o individuo não gosta de trabalhar, evita responsabilidades, prefere ser dirigido, precisa ser vigiado e punido e tem como principais motivações a segurança e o dinheiro.

A Teoria Y impetra que os colaboradores não são indiferentes e irresponsáveis por natureza, são criativos e produzem, se motivados. É democrática, o indivíduo gosta de trabalhar, possui capacidade de auto-orientação, procura responsabilidades, é criativo e competente e tem como principal característica a motivação a autorrealização.

As pessoas quando estão privadas de oportunidades de satisfação no trabalho, consideram que as suas necessidades são mais importantes e comportam-se com moleza, passividade, insensatez e desinteresse.

McGregor demonstra a necessidade de adotar uma postura Y em relação aos colaboradores, confiando-lhes responsabilidades e autoridade, para que o desafio e a satisfação sejam estimulados e o trabalho se torne agradável.

Comparando as teorias descritas, podemos concluir que a complexidade da gestão motivacional consiste no fato dos indivíduos possuírem necessidades e carências próprias, o que implica em estilos de comportamentos motivadores diferentes.

Na gestão motivacional, o gestor é o responsável pela qualidade do ambiente organizacional. A qualidade do ambiente propicia a satisfação que interfere na motivação, que só acontecerá se os gestores promoverem um ambiente adequado. Sendo necessário que o gestor desempenhe um papel de líder.

A teoria Z de William Ouchi, extraída do modelo japonês de administração, baseia-se em instituições milenares e apoia-se em:

• emprego vitalício: o colaborador é admitido logo após a sua formação acadêmica e permanece na empresa a vida toda;
• remuneração por antiguidade: anualmente, o colaborador faz jus a gratificações concedidas, em duas ou três parcelas, mantendo uma proporção com o desenvolvimento da empresa;
• sindicato por empresa: o sindicalismo por empresa é o caminho que os japoneses escolheram para responder as questões trabalhistas. Prevalece a aplicação de uma política sindical alinhada com a política de negócios da empresa.