Os desafios para captar e reter talentos estão cada vez mais complexos, o que faz com que as empresas devam se manter competitivas e desenvolver diferentes estratégias na área de gestão de pessoas. Independente do tamanho da empresa, do número de colaboradores e do segmento, atrair e reter talentos é sem dúvida uma prioridade das empresas.

Diversas mudanças na sociedade contribuíram para tornar o papel dos colaboradores ainda mais importante nas organizações. As pessoas passaram a ser os ativos mais importantes da maioria das empresas, pois elas agem e decidem em seu nome. Nesse sentido, elas são as responsáveis pelos processos decisórios, planejamentos e identificação de riscos e oportunidades (CHIAVENATO, 2004).

As organizações se tornaram interessadas para além da composição de suas equipes de trabalho, ou seja, na busca de profissionais com potencial e capacidade para o desenvolvimento. Pessoas alinhadas com a missão, visão e valores da organização. Reter talentos é uma prática imprescindível para a sobrevivência das organizações.

A politica de gestão de pessoas adotada é um fator estratégico central que pode impactar favoravelmente ou desfavoravelmente. Em termos favoráveis se relaciona com a atração dos candidatos que se alinham com a busca da vantagem competitiva e as suas competências se constituem para sustentá-la. Em termos desfavoráveis, a atração de candidatos abaixo da qualificação desejada e o tempo necessário para o preenchimento da vaga, o que resulta em prejuízo às metas da organização (HANASHIRO et al., 2008).

A imagem que as empresas têm no mercado pode contribuir fundamental na atração ou não das pessoas para trabalhar nela. A propaganda que fazem de seus produtos, o tipo de produto comercializado, os benefícios oferecidos, a maneira como tratam os clientes, o porte da empresa, as oportunidades de carreira, enfim, diversos itens podem atrair maior ou menor número de candidatos e isso pode inclusive ditar o tipo de pessoas que gostaria de trabalhar nela (HANASHIRO et al., 2008).

Na visão organizacional, talento é muito mais do que conhecimento, competência e desempenho juntos. O talento está vinculado à capacidade organizacional de mobilizar conhecimentos em seu interior, com o intuito de aprimorar seus produtos e serviços. Depende, também, do gerenciamento de impulsionadores relacionados ao modelo organizacional, à cultura corporativa, aos sistemas da direção, à gestão do conhecimento, à gestão do clima organizacional e à retribuição competitiva (MUDLER, 2000).

A origem da palavra talento vem do grego (tálantos) e passa pelo latim (talentum) e deixou de significar dinheiro para ser aptidão natural ou habilidade adquirida, inteligência excepcional. Trata-se de pessoas normais, dotadas das mesmas capacidades mentais da maioria das pessoas, porém com algo a mais, que é quase intangível. Essas pessoas possuem algo que todos podemos ter: a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga à realização de uma obra cada vez melhor (GRETZ, 1997).

As organizações buscam formas de atrair talentos com alto potencial e nessa procura de talentos, os programas de trainees e de estágio têm se destacado como duas ferramentas de identificação e atração de jovens com perspectivas de desenvolvimento profissional.

Atrair talentos é o primeiro passo, mas o segundo pode ser ainda mais desafiador: as empresas deve preocupar em retê-los, evitando a rotatividade, já que é sabido que quando a organização perde um talento para o mercado, perde também todo o tempo e os recursos que foram investidos nesse colaborador, o qual leva também a experiência profissional adquirida durante o seu período de atuação.

A retenção de talentos está longe de ser um processo isolado em gestão de pessoas. Está diretamente ligada às políticas de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e plano de carreira da empresa (HANASHIRO et al., 2008). É um processo de reciprocidade, já que as empresas escolhem os colaboradores, e eles têm o direito de escolher quanto tempo trabalharão nas empresas. Branham (2002) menciona os seguintes motivos que podem levar à perda de capital humano:

– não ver relação entre salário recebido e desempenho;

– não perceber oportunidades de crescimento ou promoção;

– não considerar seu trabalho importante ou achar que suas contribuições não são reconhecidas e valorizadas;

– não ter oportunidade de usar seus talentos naturais;

– possuir expectativas pouco precisas ou irreais; e,

– não tolerar gerentes abusivos ou ambientes tóxicos.

A organização deve oferecer condições atraentes que atuem no estímulo dos colaboradores, fazendo-os permanecer com vínculo empregatício por um tempo satisfatório. Ao não dispor de remuneração encantadora e plano de cargos e salários atrativo ou possibilidade de crescimento, torna-se difícil conseguir contratar candidatos com o perfil desejado.

Na visão de Chowdhury (2003), as organizações bem sucedidas não tomam como definitiva a fidelidade dos profissionais talentosos. As empresas tentam, constantemente, recrutar e mantê-los. O comprometimento mútuo entre o empregador e empregados caracteriza uma empresa de sucesso.

O profissional de gestão de pessoas deve apontar algumas medidas que visem a minimizar a perda do capital humano, com o objetivo de evitar níveis de rotatividade. Além da remuneração competitiva e pacote de benefícios, outros fatores são essenciais para uma política de retenção de talentos, como:

– cultura e imagem da empresa perante o mercado;

– ambiente de trabalho saudável, com horário flexível e instalações adequadas;

– possibilidade de desenvolvimento de carreira;

– comunicação e clareza quanto aos objetivos.

Almeida (2004) aconselha que as estratégias de captação e seleção de talentos devem ser vistas como etapas do processo da gestão de talentos. Não podem ser planejadas de forma independente das estratégias de retenção e desenvolvimento. Todo o sistema da gestão de talentos deve estar voltado para a missão e os objetivos organizacionais. Somente dessa forma pode-se falar em gestão estratégica de pessoas. Os talentos escolhem o local onde desejam trabalhar. Conscientes do seu valor, essas pessoas costumam estabelecer suas próprias regras, buscando atender às suas necessidades mediante o alinhamento de seus objetivos individuais com os objetivos da organização.

Para Chowdhury (2003) as empresas devem estimular uma atmosfera que faça com que os talentos queiram ficar. Para mantê-los satisfeitos, deve tratá-los como clientes e fornecer serviços contínuos que tornem a empresa um lugar evidentemente melhor do que qualquer outro.