Um funcionário que não é bem integrado tende a ter uma permanência curta na empresa. É fundamental que as pessoas se sintam parte do grupo para que queiram permanecer e se desenvolver profissionalmente. Não é interessante para as empresas que os colaboradores permaneçam por pouco tempo, cabe ao profissional de Recursos Humanos orientar a equipe onde o novo colaborador atua sobre algumas estratégias para acompanhamento da integração e período de experiência.

Avaliar o desempenho no período de experiência dos novos colaboradores se torna imprescindível para entender como está o processo de adaptação.

Pontes (2008) afirma que a avaliação de desempenho é uma metodologia que auxilia as organizações a verificarem se os indivíduos estão ajudando na concretização dos seus objetivos. As organizações precisam de resultados cada vez melhores, e esses resultados são oriundos dos colaboradores. A avaliação de desempenho é um processo que auxilia na verificação e capacitação de desempenhos de acordo com as necessidades organizacionais e das pessoas que as constituem.

Para Chiavenato (1998), o desempenho humano no trabalho varia de pessoa para pessoa e depende de inúmeros fatores, dentre os quais, o valor da recompensa e o sentimento de que as recompensas dependem do esforço individual que as pessoas estejam dispostas a realizar para alcançá-las. De maneira formal ou informal, os colaboradores são sempre avaliados.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o colaborador tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. O colaborador, durante a vigência do contrato, também será responsável por verificar as condições de trabalho.

Para entender como é o processo de integração do novo colaborador, muitas empresas adotam estratégias de acompanhamento e avaliação, É o que costumamos chamar de avaliação do período de experiência.

A avaliação do período de experiência de novos colaboradores acontece geralmente com o envio e recebimento de questionário durante o período de experiência. O contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

O contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma única vez desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias.

O que vemos na prática organizacional é um contrato de 45 mais 45 dias ou então um contrato de 30 mais 60 dias. Nos dois casos a soma dos contratos de experiência chega ao total máximo permitido, de 90 dias.

O setor de Recursos Humanos encaminha ao gestor da área em que o novo colaborador está alocado um questionário com o objetivo de avaliar como está ocorrendo seu processo de adaptação. 

Este questionário após respondido, deve retornar ao setor de Recursos Humanos, onde serão avaliadas as respostas para a decisão final de prorrogar o prazo do contrato para indeterminado ou findar o contrato de experiência.

Se a organização optar por dois períodos de experiência, poderá gerar dois formulários de acompanhamento. Assim, já no primeiro acompanhamento realizado será possível remediar algum comportamento, tanto da organização quanto do colaborador que possa influenciar negativamente a adaptação das partes.

Os principais objetivos desta participação ativa do coordenador junto ao novo colaborador são de acompanhamento da sua adaptação à organização, reduzindo possíveis atritos que podem surgir neste período.

O processo dá espaço para o feedback, tanto para o novo profissional quanto para o Gestor da área. Ao promover esse alinhamento entre diversos aspectos da atividade e da cultura organizacional, aumentam significativamente as chances de uma adaptação mútua.