Segundo Marras (2000, p.45), “treinamento é o processo de assimilação cultural em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho”.

Segundo Boog (1980), desde o desenvolvimento das civilizações, o treinamento tornou-se necessário, na medida em que se inventaram novas tecnologias e aprimoraram as técnicas de transformação da matéria-prima e da produção. É a partir do treinamento que o homem transmite, expõe, demonstra, discute ou pratica as informações sobre o trabalho numa dada organização.

A estrutura de um programa de treinamento pode ser definida por meio de quatro etapas básicas:

• avaliação das necessidades;
• projeto;
• implementação;
• avaliação do treinamento.

Segundo Marras (2001), a avaliação pode considerar dois aspectos essenciais: o técnico e o comportamental, envolvendo a análise de necessidades, o preparo organizacional e as competências necessárias a determinado programa de treinamento. É importante incluir na avaliação, a análise da relação entre custos e benefícios organizacionais da implementação de programas de treinamento. O treinamento, portanto, permite que as pessoas aprendam conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), objetivando aumentar o conhecimento e a perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinados cargos ou tarefas.

Dutra (2002) afirma existir grande diversidade de conceitos sobre competências, os quais podem ser complementares. Ele estrutura vários conceitos e entende as competências como uma entrega da pessoa para a organização, que são também apresentadas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, necessário para a pessoa exercer suas atividades que vão agregar valor à organização.