O quanto você ganha por mês? E por ano? E por dia? E por hora? Você considera justa a remuneração que recebe em relação ao que produz? Acredita que seu salário é compatível com o de profissionais que exercem funções semelhantes? Se tivesse a oportunidade de aumentar sua remuneração em troca de maior produtividade, aceitaria esse desafio?

Vivemos e trabalhamos em organizações constituídas por pessoas, para pessoas e em função das pessoas. O ser humano é o principal agente do crescimento organizacional. As empresas têm como objetivo essencial gerar riqueza, que é distribuída entre seus diversos parceiros, como fornecedores, investidores, proprietários, colaboradores e clientes, todos responsáveis, direta ou indiretamente, pelo desempenho da organização.

Segundo Idalberto Chiavenato (2004), “o parceiro mais próximo da organização é o empregado, pois boa parte da riqueza gerada pela organização passa aos empregados sob a forma de salários, benefícios sociais e demais encargos deles decorrentes”.

O colaborador possui objetivos individuais, enquanto a organização possui objetivos institucionais. O grande desafio da gestão de pessoas é alinhar esses interesses, fazendo com que os objetivos pessoais caminhem paralelamente aos objetivos organizacionais.

Para isso, toda empresa deve estabelecer e formalizar sua missão, visão, valores, filosofia, políticas, regras e normas institucionais. Entre essas políticas, destaca-se a política de cargos e salários, que tem como finalidade orientar o relacionamento da organização com o mercado de trabalho e com seus colaboradores, estabelecendo critérios claros e justos para a remuneração.

Ao ingressar em uma organização, o colaborador oferece seu tempo, esforço, conhecimentos, competências e habilidades em troca de uma remuneração. Em um mercado cada vez mais competitivo, torna-se indispensável que os profissionais desenvolvam continuamente suas competências e aumentem sua produtividade para gerar maior valor à organização.

Diversos autores da área de Administração de Cargos e Salários conceituam o salário sob diferentes perspectivas:

• Como medida do valor do trabalho desempenhado pelo colaborador, considerando a análise e avaliação do cargo;
• Como instrumento de posicionamento hierárquico dentro da estrutura organizacional;
• Como contraprestação financeira pelo tempo, esforço, responsabilidades e resultados entregues pelo profissional.

Conforme Chiavenato (2004), “o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização, que empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se com uma atividade cotidiana e com um padrão de desempenho”.

Em qualquer processo de negociação existe uma troca de interesses, expectativas e responsabilidades, que deve buscar atender de forma satisfatória tanto às necessidades da organização quanto às do colaborador.

Entretanto, muitas empresas ainda apresentam fragilidades em suas políticas de cargos e salários. Pesquisas demonstram que, embora os custos da folha de pagamento estejam cada vez mais elevados, muitos colaboradores permanecem insatisfeitos com sua remuneração. Essa insatisfação, frequentemente, decorre da ausência de uma descrição adequada dos cargos, de critérios consistentes para análise e avaliação das funções e de políticas salariais pouco transparentes.

Sabe-se que colaboradores satisfeitos, motivados e valorizados tendem a apresentar maior comprometimento, melhor desempenho e níveis superiores de produtividade. Consequentemente, a organização também se beneficia por meio do aumento da eficiência, da qualidade dos resultados e da sua competitividade no mercado.