Você prefere trabalhar sozinho ou fazer parte de uma equipe? E como o seu desempenho muda quando precisa colaborar com outras pessoas?

No ambiente corporativo, dificilmente os resultados dependem exclusivamente do trabalho individual. Mesmo profissionais que possuem atividades mais independentes estão inseridos em uma organização, relacionando-se diariamente com líderes, colegas, clientes e outras áreas.

Por isso, compreender a relação entre liderança, pessoas e trabalho em equipe é fundamental para construir ambientes mais produtivos, colaborativos e saudáveis.

Alguns líderes concentram sua atuação principalmente nas tarefas, nos prazos e nos resultados que precisam ser alcançados.

Esse perfil costuma acompanhar de perto a execução das atividades, cobrar o cumprimento das responsabilidades e monitorar o desempenho de cada integrante da equipe. O foco está em garantir que os objetivos sejam alcançados.

O problema não está em acompanhar resultados ou cobrar desempenho. Essas são responsabilidades importantes da liderança. A dificuldade surge quando o foco nas tarefas acontece em detrimento das pessoas.

Quando a equipe percebe excesso de controle, pouca autonomia e ausência de diálogo, podem surgir consequências como: 

• redução da confiança entre líder e equipe;
• dificuldade de comunicação;
• aumento dos conflitos;
• competição excessiva entre colegas;
• queda do sentimento de pertencimento;
• redução da colaboração;
• aumento da insatisfação no trabalho.

Em determinadas situações, a competição por reconhecimento, incentivos ou premiações também pode prejudicar a cooperação. Isso se torna ainda mais delicado quando as atividades são interdependentes e dependem da contribuição de várias pessoas.

Resultados são importantes, mas a forma como eles são alcançados também influencia o ambiente de trabalho e a sustentabilidade desses resultados.

Na liderança orientada para pessoas, existe uma preocupação maior com o desenvolvimento, as necessidades e os relacionamentos dentro da equipe.

Esse líder compreende que pessoas diferentes possuem conhecimentos, experiências, características e necessidades diferentes. Por isso, procura conhecer seus colaboradores e considerar essas diferenças na distribuição das atividades.

Delegar, nesse contexto, não significa simplesmente transferir uma tarefa. Significa compreender quem possui as competências necessárias para realizá-la, oferecer direcionamento e permitir que o profissional tenha autonomia compatível com sua responsabilidade.

Uma boa delegação também evita dois extremos: atribuir ao colaborador uma atividade para a qual ainda não está preparado ou entregar uma tarefa muito abaixo de sua capacidade.

Quando existe confiança, comunicação e clareza de responsabilidades, a equipe tende a ter melhores condições para colaborar e desenvolver suas competências.

Nenhuma equipe é formada por pessoas iguais. Cada profissional possui sua própria experiência, personalidade, conhecimentos, expectativas e maneira de trabalhar. Por isso, liderar uma equipe exige mais do que distribuir tarefas.

É necessário compreender: 

• quem são as pessoas que fazem parte da equipe;
• quais são suas competências;
• quais habilidades precisam ser desenvolvidas;
• como cada profissional contribui para os objetivos coletivos;
• como ocorre a comunicação entre os integrantes;
• quais fatores podem favorecer ou prejudicar a colaboração.

 O líder que conhece sua equipe consegue distribuir responsabilidades de maneira mais estratégica e identificar oportunidades de desenvolvimento.

Ninguém trabalha completamente isolado. Mesmo quando uma atividade é realizada individualmente, o profissional está inserido em um contexto social e organizacional. Ele precisa se comunicar, compartilhar informações, solicitar ajuda, receber orientações, solucionar problemas e, muitas vezes, colaborar com outras pessoas para alcançar determinado resultado.

É nesse contexto que os relacionamentos interpessoais ganham importância. Segundo Schutz, os indivíduos possuem três necessidades interpessoais fundamentais: inclusão, controle e afeição. Essas necessidades estão relacionadas à forma como as pessoas estabelecem vínculos e participam dos grupos.

No ambiente profissional, isso pode ser percebido, por exemplo, na necessidade de sentir-se pertencente à equipe, de compreender seu papel e de estabelecer relações de confiança com os colegas.

A forma como uma equipe funciona não depende apenas das características individuais de seus integrantes. A própria dinâmica do grupo pode influenciar o comportamento das pessoas.

Bergamini (1982) diferencia dois tipos de pequenos grupos: o sociogrupo, organizado em torno da realização de uma tarefa, e o psicogrupo, estruturado a partir das relações e interações entre seus integrantes.

Kurt Lewin, citado por Bergamini (1982), também destaca a importância da dinâmica grupal para compreender o comportamento dos indivíduos. Em outras palavras, uma pessoa pode apresentar comportamentos diferentes dependendo do ambiente e das relações estabelecidas dentro do grupo.

Isso ajuda a explicar por que um profissional pode apresentar excelente desempenho em uma equipe e encontrar dificuldades em outra. Não se trata apenas de uma questão individual. O contexto também importa.

O estilo de liderança pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais colaborativo ou, ao contrário, favorecer relações marcadas por conflitos, competição excessiva e falta de confiança. Por isso, uma liderança eficaz precisa equilibrar resultados e pessoas.

Cobrar desempenho é necessário. Estabelecer metas também. Acompanhar indicadores faz parte da gestão.

Mas esses elementos podem ser combinados com:  comunicação clara; feedback contínuo; reconhecimento; desenvolvimento profissional; escuta ativa; delegação responsável; confiança; respeito às diferenças; incentivo à colaboração. 

A questão não é escolher entre pessoas ou resultados. O desafio da liderança contemporânea está justamente em alcançar resultados por meio das pessoas, e não apesar delas. 

Como sua empresa está desenvolvendo suas lideranças?  

Uma equipe não se torna colaborativa simplesmente porque trabalha no mesmo espaço ou participa das mesmas reuniões. É necessário construir relações de confiança, definir responsabilidades, desenvolver competências e criar condições para que as pessoas possam contribuir de maneira efetiva.  

Na Prud Consultoria, entendemos que a gestão de pessoas precisa estar alinhada aos objetivos do negócio. O desenvolvimento das lideranças e das equipes pode contribuir para melhorar o relacionamento interpessoal, fortalecer a colaboração e criar um ambiente mais favorável ao desempenho.  

Sua empresa está preparada para desenvolver líderes que cuidem dos resultados e, ao mesmo tempo, das pessoas? 

A Prud Consultoria pode apoiar sua empresa em iniciativas relacionadas à Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Clima Organizacional, desenvolvimento de lideranças e Recrutamento e Seleção.