O Turnover é a alta rotatividade de colaboradores. É considerado um dos indicadores mais importante de desempenho. O turnover deve ser periodicamente medido, acompanhado e comparado. Pode decorrer dos seguintes fatores: baixa remuneração, más condições de trabalho, insatisfação com as atividades desenvolvidas seja pelo excesso de rotina ou pela falta de perspectiva de crescimento, falha de comunicação no ambiente de trabalho e conflitos nas relações interpessoais, problemas na gestão de pessoas, insatisfação com a liderança da empresa, tratamento diferenciado de colaboradores, trabalho até a exaustão, cultura organizacional tóxica, clima organizacional ruim, mercado de trabalho aquecido, inadequação do perfil à vaga e pouca experiência. Esses fatores desmotivam o trabalhador a permanecer na empresa.

As situações que geram turnover é quando o colaborador pede demissão ou quando é demitido. O impacto disso são o aumento dos custos de recrutamento e treinamento do novo colaborador, bem como os decorrentes de rescisão contratual.

O turnover é um momento onde deve-se rever a situação da empresa, deve-se identificar as falhas e renovar as equipes de trabalho. As pesquisas de clima organizacional são as mais recomendadas para se fazer essa análise, onde é possível analisar se os colaboradores estão motivados, quais as expectativas e se existe algum problema de relacionamento.

Empresas com alto índice de turnover perdem em termos de produtividade, faturamento e lucros.

Determinadas medidas podem ser praticadas para a prevenção do turnover: criação de políticas e programas motivacionais, revisão e análise constante de salários e do programa de benefícios, criação de um plano de carreira, avaliação do perfil comportamental, programas de treinamentos e reciclagem, criação de um ambiente de trabalho agradável e confortável, cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho, realização de eventos de socialização.  Enfim, alinhar o colaborador à cultura organizacional da empresa, pois a cultura organizacional diz exatamente como os colaboradores pensam e agem e isso permitirá desde o inicio que o colaborador entenda o porque de estar naquela empresa.

A satisfação no trabalho pode ser um predito dos índices de rotatividade e as intervençoes gerenciais podem ser a fórmula mais efetiva para retenção de pessoas (GRIFFETH et al., 2000). A responsabilidade maior em manter os colaboradores é do gestor imediato, que deve estar ciente da importancia de seu papel na organização. Os gestores mais eficazes são os que possuem habilidade de atrair pessoas talentosas, identificar sinais que manifestam de forma antecipada o interesse em se desligar da empresa e proporcionar a estes colaboradores uma progressão de carreira. (KAYE; JORNAN-EVANS, 2000).

Utilizamos a fórmula abaixo para cálculo do indicador de rotatividade:

Indicador de Rotatividade = n° de admissões (mês) + n° de demissões (mês) / 2 / n° empregados (final do mês) x 100

O turnover faz parte da realidade corporativa e, em certa medida, é necessário para promover a renovação, impulsionar mudanças e estimular a inovação. No entanto, esse índice deve ser mantido em níveis baixos. Uma gestão eficiente do turnover contribui para a preservação do capital humano, a manutenção de um bom clima organizacional e a valorização da imagem da empresa.

Para analisar o turnover deve-se calcular o índice e acompanhá-lo, mensal e anualmente.

O alto índice de turnover pode ter origem já no processo de recrutamento e seleção. Muitas vezes, o recrutador acredita que determinado candidato, embora não atenda plenamente aos requisitos comportamentais e técnicos da vaga, poderá desenvolver um bom trabalho. No entanto, após a contratação, percebe-se que o profissional não possui o perfil adequado para exercer a função, o que pode resultar em sua demissão ou no pedido de desligamento por iniciativa própria.