Momentos críticos, defesa de posição, competição, esses são aspectos cotidianos, pode-se afirmar que os conflitos estão presentes no nosso dia a dia. Mas se formos capazes de compreender suas causas e naturezas, talvez possamos amenizá-los ou resolvê-los.

Nem sempre o conflito pode ser evitado, mas é nossa escolha como vamos encará-lo. Podemos enfrentá-lo de maneira positiva ou negativa. O conflito pode ser percebido como positivo, quando o indivíduo busca obter benefícios do embate conflituoso e enxerga oportunidade de ganho cultural e de aprendizagem.

A natureza do conflito pode assumir várias formas, como:

* diferenças e interesses;

* necessidades distintas;

* opiniões opostas;

* personalidades incompatíveis;

* metas dicotômicas;

* informações antagônicas;

* existência de atividades interdependentes;

* utilização de recursos compartilhados e outros.

A interpretação do conflito é pessoal, pois depende diretamente das percepções dos indivíduos. O ambiente conflituoso surge com uma experiência frustrada ou com a incapacidade de alcançar metas ou objetivos desejados.

O termo conflito em si já tem a conotação de negatividade. Há resoluções para os conflitos que podem ser assertivas e satisfatórias. É necessário descobrirmos as origens e as causas dos conflitos, além de determinar sua intensidade. Como administrar os conflitos? De maneira destrutiva ou construtiva?

Antes de entendermos como podemos administrar os conflitos organizacionais, detalharemos o conceito de conflito.

O conflito nem sempre é algo negativo ou significa um rompimento. O conflito pode ser um gerador de oportunidades, reconstrução, inovação ou energia criativa para a organização.

Em algumas circunstâncias e em determinados níveis de tensão, o embate pode ser considerado necessário, caso a organização deseje sair de um processo de inércia; assim os conflitos podem ser motivadores.

Organizar uma empresa significa arranjar, dispor e classificar objetos, documentos, informações e processos. A administração organizacional apresenta-se em dois sentidos:

– associação de indivíduos que têm objetivo em comum;

– maneira de estruturar os trabalhos a serem desenvolvidos;

Considerando essas premissas, é esperado que surjam insatisfações pessoais e de grupos em relação a organização estruturada ou em relação aos negócios e objetivos da empresa, promovendo alguns conflitos.

O conflito motivou vários pensadores da Escola Comportamentalista que analisaram a diversidade da idiossincrasia do relacionamento humano, e a ubiquidade de conflito é identificada com frequência.

Mesmo correndo o risco do reducionismo das valiosas contribuições desses pensadores sociais, classificamos três categorias das atitudes básicas que prevalecem no enfrentamento conflituoso:

* tentativa de suprimir o conflito, pois ele é negativo por si só;

* tentativa de curá-lo, pois é visto como uma doença organizacional;

* tentativa de reconhecê-lo para tentar administrá-lo.

A vantagem dessa classificação é que podemos desenvolver três métodos de análise do conflito: método clássico; método das relações humanas e método gerencial.