Para lidarmos com os conflitos, necessitamos identificá-los. Veremos algumas definições, seu desenvolvimento e a forma mais adequada de trabalhar com eles e tirar benefícios desses conflitos.

Para ROBBINS, 2008, nas décadas de 1930 e 1940 o conflito era visto como uma disfunção, surgindo dos resultados das falhas na comunicação, da falta de abertura e de confiança nos relacionamentos, somadas ao fracasso dos lideres em suprir as necessidades de seus funcionários, por não ouvir seus pontos de vista.

Na visão da Teoria das Relações Humanas, mais utilizada na década de 1940 até 1970, o conflito é uma ocorrência natural nos grupos e nas organizações. É inevitável, pois em todo relacionamento surgem divergências. Segundo essa visão humanística, o conflito não pode ser eliminado, mas sim trabalhado, a fim de gerar resultados benéficos para o desempenho dos envolvidos.

Atualmente temos a visão interacionista, que encoraja os líderes de grupos a manter um nível mínimo de conflito entre as pessoas e os departamentos, permitindo que ele aconteça apenas para fazer o grupo continuar autocrítico e criativo. O líder na gestão de pessoas precisa esforçar-se para manter um ambiente harmonioso, tranquilo e cooperativo.  Nessa visão, o conflito passa a ser uma oportunidade afim de promover mudanças, contribuindo para que os grupos e as equipes organizacionais amadureçam, aprendendo que é necessário estar aberto a mudanças e à inovação.

“ Um aspecto crítico da administração de Recursos Humanos é a solução de conflitos dentro de uma postura global e de longo prazo. Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõem à inovação.” (CHIAVENATO, 2009)

Quando os conflitos organizacionais são resolvidos parcialmente ou de forma inadequada, cria-se um ambiente instável na organização. Os colaboradores e todos aqueles com quem eles se relacionam podem ser afetados de forma negativa, o que compromete o meio ambiente organizacional.