O subsistema de desenvolver pessoas é uma área estratégica do Gerenciamento de Pessoas, porém, em algumas organizações ela não vem auferindo a devida atenção. Treinamento de pessoas não é custo e sim investimento.

Quantas empresas apresenta grandes prejuízos com profissionais sem qualificação? É necessário refletir sobre a situação, pois o preparo do profissional para o mercado de trabalho, onde o aprendizado contínuo e o treinamento integrado aos negócios é primordial, tanto para o profissional como para a organização.

Há uma pequena diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento de pessoas é focado no presente, melhora as habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho do cargo atual; o desenvolvimento de pessoas está voltado para o futuro, buscando o desenvolvimento de habilidades e capacidades. São processos complementares.

O treinamento de pessoas é a principal ferramenta para o desenvolvimento organizacional. Para levantar as necessidades de treinamento, utilizamos diferentes meios:

• Avaliação de desempenho;
• Observação;
• Questionários;
• Solicitações de Supervisores e Gerentes;
• Entrevistas com Supervisores e Gerentes;
• Reuniões interdepartamentais;
• Exame do empregado;
• Modificações no trabalho;
• Entrevistas de desligamento;
• Análise de cargo;
• Relatórios periódicos;
• Benchmarking.

Chiavenato (2004) descreve que a programação do treinamento é fundamental para o seu êxito, mas que, para alcançá-la, alguns pontos devem ser considerados com extrema atenção:

• Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez;
• Definição clara do objetivo do treinamento;
• Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos;
• Determinação do conteúdo do treinamento;
• Escolha dos métodos de treinamento e da tecnologia disponível;
• Definição dos recursos necessários para a implementação do treinamento, como o tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessárias, materiais, manuais etc.
• Definição do público-alvo: número de pessoas, disponibilidade de tempo, grau de habilidade, conhecimentos e tipos de atitude, características pessoais e de comportamento;
• Local onde será efetuado o treinamento, considerando as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa;
• Época ou periodicidade do treinamento, horário ou ocasião propícia;
• Cálculo da relação custo-benefício do programa;
• Controle da avaliação dos resultados para verificação de pontos críticos que demandem ajustes e modificações para melhorar sua eficácia.