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Treinamento de pessoas

O subsistema de desenvolver pessoas é uma área estratégica do Gerenciamento de Pessoas, porém, em algumas organizações ela não vem auferindo a devida atenção. Treinamento de pessoas não é custo e sim investimento.

Quantas empresas apresenta grandes prejuízos com profissionais sem qualificação? É necessário refletir sobre a situação, pois o preparo do profissional para o mercado de trabalho, onde o aprendizado contínuo e o treinamento integrado aos negócios é primordial, tanto para o profissional como para a organização.

Há uma pequena diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O treinamento de pessoas é focado no presente, melhora as habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho do cargo atual; o desenvolvimento de pessoas está voltado para o futuro, buscando o desenvolvimento de habilidades e capacidades. São processos complementares.

O treinamento de pessoas é a principal ferramenta para o desenvolvimento organizacional. Para levantar as necessidades de treinamento, utilizamos diferentes meios:

  • Avaliação de desempenho;
  • Observação;
  • Questionários;
  • Solicitações de Supervisores e Gerentes;
  • Entrevistas com Supervisores e Gerentes;
  • Reuniões interdepartamentais;
  • Exame do empregado;
  • Modificações no trabalho;
  • Entrevistas de desligamento;
  • Análise de cargo;
  • Relatórios periódicos;
  • Benchmarking.

Chiavenato (2004) descreve que a programação do treinamento é fundamental para o seu êxito, mas que, para alcançá-la, alguns pontos devem ser considerados com extrema atenção:

  • Abordagem de uma necessidade especifica de cada vez;
  • Definição clara do objetivo do treinamento;
  • Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos, pacotes ou ciclos;
  • Determinação do conteúdo do treinamento;
  • Escolha dos métodos de treinamento e da tecnologia disponível;
  • Definição dos recursos necessários para a implementação do treinamento, como o tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais, máquinas, equipamentos ou ferramentas necessárias, materiais, manuais etc.
  • Definição do público-alvo: número de pessoas, disponibilidade de tempo, grau de habilidade, conhecimentos e tipos de atitude, características pessoais e de comportamento;
  • Local onde será efetuado o treinamento, considerando as alternativas: no cargo, fora do cargo, mas na empresa e fora da empresa;
  • Época ou periodicidade do treinamento, horário ou ocasião propícia;
  • Cálculo da relação custo-benefício do programa;
  • Controle da avaliação dos resultados para verificação de pontos críticos que demandem ajustes e modificações para melhorar sua eficácia.

1 Comentário

  1. […] conhecimentos, mudanças nas atitudes, em prol de um desenvolvimento próprio. Investir em treinamento de pessoas representa uma grande redução em seus custos, pois os colaboradores bem preparados estarão […]

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